Noções de cultura organizacional: conceitos e elementos
CULTURA ORGANIZACIONAL
A CULTURA ORGANIZACIONAL OU
CULTURA CORPORATIVA É O CONJUNTO DE HÁBITOS E CRENÇAS ESTABELECIDOS ATRAVÉS
DE NORMAS, VALORES, ATITUDES E EXPECTATIVAS COMPARTILHADAS POR TODOS OS MEMBROS
DA ORGANIZAÇÃO. ELA REFERE-SE AO SISTEMA DE SIGNIFICADOS COMPARTILHADOS POR
TODOS OS MEMBROS E QUE DISTINGUE UMA ORGANIZAÇÃO DAS DEMAIS. CONSTITUI O MODO
INSTITUCIONALIZADO DE PENSAR E AGIR QUE EXISTE EM UMA ORGANIZAÇÃO.
A ESSÊNCIA DA CULTURA DE UMA
EMPRESA É EXPRESSA PELA MANEIRA COMO ELA FAZ SEUS NEGÓCIOS, A MANEIRA COMO ELA
TRATA SEUS CLIENTES E FUNCIONÁRIOS, O GRAU DE AUTONOMIA OU LIBERDADE QUE EXISTE
EM SUAS UNIDADES OU ESCRITÓRIOS E O GRAU DE LEALDADE EXPRESSO POR SEUS
FUNCIONÁRIOS COM RELAÇÃO À EMPRESA.
A CULTURA ORGANIZACIONAL
REPRESENTA AS PERCEPÇÕES DOS DIRIGENTES E FUNCIONÁRIOS DA ORGANIZAÇÃO E REFLETE
A MENTALIDADE QUE PREDOMINA NA ORGANIZAÇÃO. POR ESTA RAZÃO, ELA CONDICIONA A
ADMINISTRAÇÃO DAS PESSOAS.
EM OUTRAS PALAVRAS, A CULTURA
ORGANIZACIONAL REPRESENTA AS NORMAS
INFORMAIS E NÃO ESCRITAS QUE ORIENTAM O COMPORTAMENTO DOS MEMBROS DE
UMA ORGANIZAÇÃO NO DIA-A-DIA E QUE DIRECIONAM SUAS AÇÕES PARA O ALCANCE DOS
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS.
NO FUNDO, É A CULTURA QUE DEFINE
A MISSÃO E PROVOCA O NASCIMENTO E O ESTABELECIMENTO DOS OBJETIVOS DA
ORGANIZAÇÃO. A CULTURA PRECISA SER ALINHADA JUNTAMENTE COM OUTROS ASPECTOS DAS
DECISÕES E AÇÕES DA ORGANIZAÇÃO COMO PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, DIREÇÃO E
CONTROLE PARA QUE SE POSSA MELHOR CONHECER A ORGANIZAÇÃO.
FERRAMENTAS QUE AJUDAM NA MUDANÇA NA CULTURA DA ORGANIZAÇÃO
CLAREZA DE OBJETIVOS, VALORES E PRINCÍPIOS: ONDE A EMPRESA TEM SEUS
OBJETIVOS CLAROS, DEFINIDOS, FORMALMENTE ESTABELECIDOS E ORIENTADOS PARA MÉDIO
E LONGO PRAZO. PARA DAR CERTO A EMPRESA DEVE FAZER COM QUE TODOS OS FUNCIONÁRIOS
TENHAM ACESSO AOS SEUS OBJETIVOS, TER DEFINIDOS OS VALORES E PRINCÍPIOS, SENDO
RELEMBRADOS PERIODICAMENTE (EX. REUNIÃO MENSAL), ISSO AUXILIA NO PROCESSO DE
MUDANÇA E SEU RETORNO PODE SER DE MÉDIO PRAZO, CASO BEM DIVULGADO E APLICADO.
IMAGEM DE PRODUTOS E SERVIÇOS:
GRAU EM QUE OS VÁRIOS PÚBLICOS (INTERNOS E EXTERNOS) PERCEBEM A QUALIDADE DOS
PRODUTOS E SERVIÇOS OFERECIDOS. NÃO
BASTA O CLIENTE EXTERNO TER PERCEPÇÃO DA EMPRESA, MAS TAMBÉM OS FUNCIONÁRIOS, A
“VENDA” INTERNA É MUITO IMPORTANTE, DIVULGAÇÃO DE PROJETOS QUE ESTÃO SENDO
EXECUTADOS, CONQUISTAS, DETALHES SOBRE A QUALIDADE DE SEUS PRODUTOS E SERVIÇOS,
DEVEM SER DO CONHECIMENTO DOS CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS, FAZENDO COM QUE O
FUNCIONÁRIO TENHA ORGULHO DO SEU TRABALHO. SEU RESULTADO NA MUDANÇA PODE SER
NOTADO NO LONGO PRAZO. DEVE SER TAMBÉM SER TRABALHADO CONSTANTEMENTE, PARA
MANTER OS FUNCIONÁRIOS INFORMADOS.
INTEGRAÇÃO E COMUNICAÇÃO: ONDE A
ESTRUTURA DA ORGANIZAÇÃO PERMITE A COMUNICAÇÃO INTERNA ENTRE OS DIVERSOS NÍVEIS
DE FORMA SIMPLES E ABERTA. TENDO TAMBÉM A COLABORAÇÃO E PARCERIA COMO MEIO
EXISTENTE COMO AUXÍLIO MÚTUO, SENDO TANTO INTERNAMENTE (FUNCIONÁRIOS) QUANTO
EXTERNAMENTE (FORNECEDORES). A COMUNICAÇÃO FLEXÍVEL, ENTRE SUBORDINADOS E
GESTORES, CASO A EMPRESA FOR MUITO FECHADA
SE DARÁ NUM PERÍODO DE LONGO PRAZO, PORÉM SENDO UM POUCO MAIS FLEXÍVEL,
SE DARÁ NO CURTO OU MÉDIO PRAZO. A POLÍTICA DE “PORTAS ABERTAS” DEVE SER
INCENTIVADA PELOS GESTORES ATÉ SE TORNAR COMUM NA ORGANIZAÇÃO.
ABERTURA A NOVAS IDÉIAS: GRAU EM
QUE A EMPRESA É DINÂMICA, ESTÁ ATENTA ÀS MUDANÇAS, TEM SENSO DE OPORTUNIDADE,
ESTABELECE OBJETIVOS ARROJADOS, É LÍDER DE TENDÊNCIAS E CRIA UM AMBIENTE
MOTIVADOR. NESSE AMBIENTE A EMPRESA VALORIZA E INCENTIVA AS NOVAS IDÉIAS DE
SEUS COLABORADORES. PODE SER FEITO INCENTIVOS FINANCEIROS COMO PREMIAÇÕES POR
ECONOMIA NA MUDANÇA DE ALGUM PROCESSO, CRIAR UMA CAIXA DE SUGESTÕES, TER
REUNIÕES PERIÓDICAS ENTRE SETORES NA BUSCA DE MELHORIAS, CRIAR UM GRUPO DE
MELHORIA, ETC. DEPENDE MUITO DA COMUNICAÇÃO, ELA DEVE SER ABERTA A PONTO DO
FUNCIONÁRIO TER A OUSADIA DE EXPOR E CRIAR NOVOS MÉTODOS E PROCEDIMENTOS. É UM
TRABALHO QUE PODE TRAZER RESULTADOS NO CURTO, MÉDIO, OU LONGO PRAZO.
DESEMPENHO PROFISSIONAL: O
TRABALHO É ESTIMULANTE PARA OS FUNCIONÁRIOS E OFERECE DESAFIOS PROFISSIONAIS,
POSSIBILIDADE DE CRESCIMENTO E VALORIZAÇÃO PESSOAL. A PRÓPRIA PRÁTICA DE IDÉIAS
FAZ COM QUE O PROFISSIONAL SINTA-SE MAIS VALORIZANDO, PODE-SE TAMBÉM FAZER
RODÍZIOS, ONDE O FUNCIONÁRIO DEIXA DE SER UM ESPECIALISTA NUMA FUNÇÃO E COMEÇA
A TER CONHECIMENTO DE OUTRAS ATIVIDADES, AJUDANDO NO ENTENDIMENTO DO TODO DO
PROCESSO E SEU OBJETIVO FINAL. A CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE CARREIRA TAMBÉM É
IMPORTANTE, MAS CERTAMENTE É MAIS VIÁVEL EM EMPRESAS DE GRANDE PORTE. SEUS
RESULTADOS SÃO DE MÉDIO A LONGO PRAZO.
APRENDIZADO: A EMPRESA ESTIMULA E
PROPORCIONA OPORTUNIDADE DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL PARA OS FUNCIONÁRIOS.
A EMPRESA NÃO PASSA DA FASE DE APENAS COBRAR QUALIFICAÇÃO DO QUADRO FUNCIONAL,
MAS PASSA A INCENTIVAR. PODE-SE FAZER ISSO COM CURSOS INTERNOS, AUXÍLIO
FINANCEIRO NOS ESTUDOS (FACULDADE, CURSO DE LÍNGUAS, CURSOS PROFISSIONALIZANTES
ESPECÍFICOS, ETC.). PODE SER IMPLANTADO COM DIVULGAÇÃO DE UMA NOVA POLÍTICA DE
VALORIZAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS INCENTIVANDO AOS ESTUDOS, TEM UM REFLEXO MUITO
BOM, E SEUS RESULTADOS PODEM SER DE CURTO PRAZO.
CRITÉRIOS PARA RECRUTAMENTO,
SELEÇÃO, PROMOÇÃO DE EMPREGADOS. OS TIPOS DE PESSOAS QUE SÃO CONTRATADAS E OS
QUE TÊM SUCESSO SÃO AQUELES QUE ACEITAM E COMPORTAM-SE DE ACORDO COM OS VALORES
DA ORGANIZAÇÃO. É FUNDAMENTAL NÃO TER O FAVORITISMO DE ALGUMAS PESSOAS, ONDE O
CARÁTER PATERNALISTA, PODE SER VISTO MUITO FORTEMENTE EM EMPRESAS FAMILIARES
ACONTECER TORNANDO A ORGANIZAÇÃO DESACREDITADA INTERNAMENTE. APLICA-SE COM UM
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO FEITA POR PROFISSIONAIS QUALIFICADOS, ONDE SÃO BUSCADOS
PROFISSIONAIS QUE SE ENCAIXAM COM O PERFIL
DA VAGA E OS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO. SEU RETORNO É DE LONGO PRAZO.
É IMPORTANTE, PORÉM, RESSALTAR
QUE ANTES DE QUALQUER ATITUDE DEVE-SE PRIMEIRAMENTE FAZER UM DIAGNÓSTICO DA
ATUAL CULTURA DA ORGANIZAÇÃO, PARA PODER ASSIM FAZER UM PLANO DE AÇÃO E
FINALMENTE EXECUTA-LO E CONTROLA-LO.
APLICAÇÃO DAS FERRAMENTAS CITADAS
OS MECANISMOS ACIMA CITADOS,
REALMENTE PODEM SER APLICADOS, E SÃO FORMAS DE FAZER COM QUE A ORGANIZAÇÃO MUDE
SUA CULTURA CORPORATIVA, CLARO QUE SE DEVE OBSERVAR O TAMANHO E A ESTRUTURA DE
CADA EMPRESA E ADAPTAR A FERRAMENTA CONFORME SUA SITUAÇÃO.
A MUDANÇA DA CULTURA CERTAMENTE
COMEÇA DE CIMA PARA BAIXO, E PODEM E DEVEM SER EXECUTADAS PELA DIRETORIA (CEO).
OS GERENTES INTERMEDIÁRIOS, SUPERVISORES, OU CHEFES DE DEPARTAMENTOS, DEVEM
OBRIGATORIAMENTE FAZER PARTE DO PROCESSO, OU ETAPAS COMO A DE COMUNICAÇÃO NÃO
FUNCIONARIAM, É SEU PAPEL TAMBÉM INCENTIVAR AS MUDANÇAS PROPOSTAS, É POR ELES
QUE AS INSTRUÇÕES NORMALMENTE CHEGAM, E SE FALHAR NESSA ETAPA TODO O PROCESSO
PODE VIR POR ÁGUA ABAIXO.
DESSA FORMA CONCLUI-SE QUE APENAS
COM A INTEGRAÇÃO DE TODOS É POSSÍVEL FAZER COM QUE SE MUDE A CULTURA DE UMA
ORGANIZAÇÃO.
“SÓ EXISTEM DUAS MANEIRAS DE
MUDAR A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO: MUDANDO AS PESSOAS OU MUDANDO DE PESSOAS.”
(AUTOR DESCONHECIDO)
O QUE É CULTURA
CULTURA É O TERMO GENÉRICO USADO
PARA SIGNIFICAR DUAS ACEPÇÕES DIFERENTES. DE UM LADO, O CONJUNTO DE COSTUMES,
CIVILIZAÇÃO E REALIZAÇÕES DE UMA ÉPOCA OU POVO, E, DE OUTRO LADO, ARTES,
ERUDIÇÃO E DEMAIS MANIFESTAÇÕES MAIS SOFISTICADAS DO INTELECTO E DA
SENSIBILIDADE HUMANA, CONSIDERADAS COLETIVAMENTE. A CULTURA ORGANIZACIONAL NADA
TEM A VER COM ISTO. NO ESTUDO DAS ORGANIZAÇÕES, A CULTURA EQUIVALE AO MODO DE
VIDA DA ORGANIZAÇÃO EM TODOS OS SEUS ASPECTOS, COMO IDÉIAS, CRENÇAS, COSTUMES,
REGRAS, TÉCNICAS, ETC. NESTE SENTIDO, TODOS OS SERES HUMANOS SÃO DOTADOS DE
CULTURA, POIS FAZEM PARTE DE ALGUM SISTEMA CULTURAL. EM FUNÇÃO DISSO, TODA
PESSOA TENDE A VER E JULGAR AS OUTRAS CULTURAS A PARTIR DO PONTO DE VISTA DE
SUA PRÓPRIA CULTURA. DAÍ O RELATIVISMO: AS CRENÇAS E COMPORTAMENTOS SÓ PODEM
SER COMPREENDIDOS EM RELAÇÃO AO SEU CONTEXTO CULTURAL.
CADA ORGANIZAÇÃO CULTIVA E MANTÉM
A SUA PRÓPRIA CULTURA. É POR ESTE MOTIVO QUE ALGUMAS EMPRESAS SÃO CONHECIDAS
POR ALGUMAS PECULIARIDADES PRÓPRIAS. OS ADMINISTRADORES DA PROCTER & GAMBLE
FAZEM MEMORANDOS QUE NÃO ULTRAPASSAM UMA PÁGINA. TODAS AS REUNIÕES DA DU PONT
COMEÇAM COM UM COMENTÁRIO OBRIGATÓRIO SOBRE SEGURANÇA. O PESSOAL DA TOYOTA ESTÁ
CONCENTRADO EM PERFEIÇÃO.
A CULTURA REPRESENTA O UNIVERSO
SIMBÓLICO DA ORGANIZAÇÃO E PROPORCIONA UM REFERENCIAL DE PADRÕES DE DESEMPENHO
ENTRE DE PADRÕES DE DESEMPENHO, ENTRE OS FUNCIONÁRIOS, INFLUENCIANDO A
PONTUALIDADE, A PRODUTIVIDADE E A
PREOCUPAÇÃO COM QUALIDADE E SERVIÇO AO CLIENTE.
A CULTURA EXPRIME A IDENTIDADE DA ORGANIZAÇÃO. ELA É
CONSTRUÍDA AO LONGO DO TEMPO E PASSA A IMPREGNAR TODAS AS PRÁTICAS, IMPREGNAR
TODAS AS PRÁTICAS, CONSTITUINDO UM COMPLEXO DE REPRESENTAÇÕES MENTAIS E UM
SISTEMA COERENTE DE SIGNIFICADOS QUE UNE TODOS OS MEMBROS EM TORNO DOS MESMOS
OBJETIVOS E DOS MESMOS MODOS DE AGIR. ELA SERVE DE ELO ENTRE O PRESENTE E O
PASSADO E CONTRIBUI PARA A PERMANÊNCIA E A COESÃO DA ORGANIZAÇÃO. EM OUTRAS
PALAVRAS, A CULTURA ORGANIZACIONAL REPRESENTA AS NORMAS INFORMAIS E NÃO
ESCRITAS QUE ORIENTAM O COMPORTAMENTO DOS MEMBROS DE UMA ORGANIZAÇÃO NO
DIA-A-DIA E QUE DIRECIONAM SUAS AÇÕES PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS. NO FUNDO, É A CULTURA QUE DEFINE A MISSÃO E PROVOCA O
NASCIMENTO E O ESTABELECIMENTO DOS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO. A CULTURA PRECISA SER ALINHADA JUNTAMENTE COM
OUTROS ASPECTOS DAS DECISÕES E AÇÕES DA ORGANIZAÇÃO COMO PLANEJAMENTO,
ORGANIZAÇÃO, DIREÇÃO E CONTROLE PARA QUE SE POSSA MELHOR CONHECER A
ORGANIZAÇÃO.
COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL
TODA CULTURA SE APRESENTA EM TRÊS
DIFERENTES NÍVEIS: ARTEFATOS, VALORES COMPARTILHADOS E PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS.
ARTEFATOS: CONSTITUEM O PRIMEIRO NÍVEL DA CULTURA, O MAIS
SUPERFICIAL, VISÍVEL E PERCEPTÍVEL. ARTEFATOS SÃO AS COISAS CONCRETAS QUE CADA
UM VÊ, OUVE E SENTE QUANDO SE DEPARA COM UMA ORGANIZAÇÃO. INCLUEM OS PRODUTOS,
SERVIÇOS, E OS PADRÕES, DE COMPORTAMENTO DOS MEMBROS DE UMA ORGANIZAÇÃO. QUANDO
SE PERCORRE OS ESCRITÓRIOS DE UMA ORGANIZAÇÃO, PODE-SE NOTAR COMO AS PESSOAS SE
VESTEM, COMO ELAS FALAM, SOBRE O QUE CONVERSAM, COMO SE COMPORTAM, O QUE SÃO
IMPORTANTES E RELEVANTES PARA ELAS. OS ARTEFATOS SÃO TODAS OU EVENTOS QUE PODEM
NOS INDICAR VISUAL OU AUDITIVAMENTE COMO É A CULTURA DA ORGANIZAÇÃO. OS
SÍMBOLOS, AS HISTÓRIAS, OS HERÓIS, OS LEMAS, AS CERIMÔNIAS ANUAIS SÃO EXEMPLOS
DE ARTEFATOS.
VALORES COMPARTILHADOS: CONSTITUEM O SEGUNDO NÍVEL DA
CULTURA. SÃO OS VALORES RELEVANTES QUE SE TORNAM IMPORTANTES PARA AS PESSOAS E
QUE DEFINEM AS RAZÕES PELAS QUAIS ELAS FAZEM O QUE FAZEM. FUNCIONAM COMO
JUSTIFICATIVAS ACEITAS POR TODOS OS MEMBROS. EM MUITAS CULTURAS ORGANIZACIONAIS
OS VALORES SÃO CRIADOS ORIGINALMENTE PELOS FUNDADORES DA ORGANIZAÇÃO.
PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS: CONSTITUEM O NÍVEL MAIS ÍNTIMO,
PROFUNDO E OCULTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL. SÃO AS CRENÇAS INCONSCIENTES,
PERCEPÇÕES, SENTIMENTOS E PRESSUPOSIÇÕES DOMINANTES NOS QUAIS AS PESSOAS
ACREDITAM. A CULTURA PRESCREVE A MANEIRA DE FAZER AS COISAS ADOTADAS NA
ORGANIZAÇÃO, MUITAS VEZES ATRAVÉS DE PRESSUPOSIÇÕES NÃO ESCRITAS E NEM SEQUER
FALADAS.
OS FUNCIONÁRIOS APRENDEM A
CULTURA ORGANIZACIONAL ATRAVÉS DE VÁRIAS FORMAS, COMO HISTÓRIAS, RITUAIS,
SÍMBOLOS MATERIAIS E LINGUAGEM.
HISTÓRIAS: CONTOS E PASSAGENS SOBRE O FUNDADOR DA COMPANHIA,
LEMBRANÇAS, SOBRE DIFICULDADES OU EVENTOS ESPECIAIS, REGRAS DE CONDUTA, CORTE E
RECOLOCAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS. ACERTOS E ERROS DO PASSADO GERALMENTE ANCORAM O
PRESENTE NO PASSADO E EXPLICAM A LEGITIMAÇÃO DAS PRÁTICAS ATUAIS.
RITUAIS E CERIMÔNIAS: SÃO SEQUÊNCIAS REPETITIVAS DE
ATIVIDADES QUE EXPRESSAM E REFORÇAM OS VALORES PRINCIPAIS DA ORGANIZAÇÃO. AS
CERIMÔNIAS DE FIM DE ANO E AS COMEMORAÇÕES DO ANIVERSÁRIO DA ORGANIZAÇÃO SÃO
RITUAIS QUE REÚNEM E APROXIMAM A TOTALIDADE DOS FUNCIONÁRIOS PARA MOTIVAR E
REFORÇAR ASPECTOS DA CULTURA DA ORGANIZAÇÃO, BEM COMO REDUZIR OS CONFLITOS.
SÍMBOLOS MATERIAIS: A ARQUITETURA DO EDIFÍCIO, AS SALAS E
MESAS, O TAMANHO E ARRANJO FÍSICO DOS ESCRITÓRIOS CONSTITUEM SÍMBOLOS MATERIAIS
QUE DEFINEM O GRAU DE IGUALDADE OU DIFERENCIAÇÃO ENTRE AS PESSOAS E O TIPO DE
COMPORTAMENTO (COMO ASSUMIR RISCOS OU SEGUIR A ROTINA, AUTORITARISMO OU
ESPÍRITO DEMOCRÁTICO, ESTILO PARTICIPATIVO OU INDIVIDUALISMO, ATITUDE
CONSERVADORA OU INOVADORA) DESEJADO PELA ORGANIZAÇÃO. OS SÍMBOLOS MATERIAIS
CONSTITUEM A COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL.
LINGUAGEM: MUITAS ORGANIZAÇÕES E MESMO UNIDADES DENTRO DAS
ORGANIZAÇÕES UTILIZAM A LINGUAGEM COMO UM MEIO DE IDENTIFICAR MEMBROS DE UMA
CULTURA OU SUBCULTURA. AO APRENDER A LINGUAGEM, O MEMBRO CONFIRMA A ACEITAÇÃO
DA CULTURA E AJUDA A PRESERVA-LA. AS ORGANIZAÇÕES DESENVOLVEM TERMOS SINGULARES
PARA DESCREVER EQUIPAMENTOS, ESCRITÓRIOS, PESSOAS – CHAVES, FORNECEDORES,
CLIENTES OU PRODUTOS. TAMBÉM A MANEIRA COMO AS PESSOAS SE VESTEM E OS
DOCUMENTOS UTILIZADOS CONSTITUEM FORMAS DE EXPRESSAR A CULTURA ORGANIZACIONAL.
A CULTURA ORGANIZACIONAL SE
CARACTERIZA PELA SUA ACEITAÇÃO IMPLÍCITA PELOS SEUS MEMBROS. ELA É TAMBÉM
REFORÇADA PELO PRÓPRIO PROCESSO DE SELEÇÃO, QUE ELIMINA AS PESSOAS COM
CARACTERÍSTICAS DISCREPANTES COM OS PADRÕES ESTABELECIDOS E AJUDA A PRESERVAR A
CULTURA.
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL:
CULTURAS ADAPTATIVAS: CARACTERIZAM-SE PELA SUA MALEABILIDADE
E FLEXIBILIDADE E SÃO VOLTADAS PARA A INOVAÇÃO E A MUDANÇA. SÃO ORGANIZAÇÕES
QUE ADOTAM E FAZEM CONSTANTES REVISÕES E ATUALIZAÇÕES, EM SUAS CULTURAS
ADAPTATIVAS SE CARACTERIZAM PELA CRIATIVIDADE, INOVAÇÃO E MUDANÇAS. DE UM LADO,
A NECESSIDADE DE MUDANÇA E A ADAPTAÇÃO PARA GARANTIR A ATUALIZAÇÃO E
MODERNIZAÇÃO, E DE OUTRO, A NECESSIDADE DE ESTABILIDADE E PERMANÊNCIA PARA
GARANTIR A IDENTIDADE DA ORGANIZAÇÃO. O JAPÃO, POR EXEMPLO, É UM PAÍS QUE
CONVIVE COM TRADIÇÕES MILENARES AO MESMO TEMPO EM QUE CULTUA E INCENTIVA A
MUDANÇA E A INOVAÇÃO CONSTANTES.
CULTURAS CONSERVADORAS: SE CARACTERIZAM PELA MANUTENÇÃO DE
IDÉIAS, VALORES, COSTUMES E TRADIÇÕES QUE PERMANECEM ARRAIGADOS E QUE NÃO MUDAM
AO LONGO DO TEMPO. SÃO ORGANIZAÇÕES CONSERVADORAS QUE SE MANTÊM INALTERADAS
COMO SE NADA TIVESSE MUDADO NO MUNDO AO SEU REDOR.
CULTURAS FORTES: SEUS VALORES SÃO COMPARTILHADOS
INTENSAMENTE PELA MAIORIA DOS FUNCIONÁRIOS E INFLUENCIA COMPORTAMENTOS E
EXPECTATIVAS. EMPRESAS COMO IBM, 3M, MERK, SONY, HONDA, ESTÃO ENTRE AQUELAS QUE
OSTENTAM CULTURAS FORTES.
CULTURAS FRACAS: SÃO CULTURAS MAIS FACILMENTE MUDADAS. COMO
EXEMPLO, SERIA UMA EMPRESA PEQUENA E JOVEM, COMO ESTÁ NO INÍCIO, É MAIS FÁCIL
PARA A ADMINISTRAÇÃO COMUNICAR OS NOVOS VALORES, ISTO EXPLICA A DIFICULDADE QUE
AS GRANDES CORPORAÇÕES TÊM PARA MUDAR SUA CULTURA.
BIBLIOGRAFIA
KISSIL, MARCO; GESTÃO DA MUDANÇA
ORGANIZACIONAL. INSTITUTO PARA DESENVOLVIMENTO DA SAÚDE / UNIVERSIDADE FEDERAL
DE SÃO PAULO, FACULDADE DE SAÚDE PÚBLICA. SÉRIE SAÚDE E CIDADANIA, VOL 4, SÃO
PAULO, 1998.
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